Von der Fachkraft zur Führungskraft – oder von der Beförderung in die Überforderung

7 unerlässliche Soft-Skills, die Führungskräfte beherrschen müssen, um nicht zur Bremse für den Unternehmenserfolg zu werden 

"Endlich Führungskraft sein" - darüber freuen sich viele Fach- oder Nachwuchskräfte, die auf der Karriereleiter nach oben geklettert sind. Fleissiges Arbeiten, die Kündigung eines Kollegen oder eine glückliche Fügung des Schicksals hat es möglich gemacht:  Ein Aufstieg in der Karriereleiter – die Beförderung ist da.  

Plötzlich werden gute Fachkräfte, gewiefte Verkäufer oder Techniker zur Führungskraft gemacht und sollen ihren Kollegen Vorbild sein. Die bevorzugte Beförderung von Fachleuten oder auch besonders durchsetzungsstarker Personen oder einfach derer, die am längsten dabei sind, steht dabei ganz oben auf der Mängelliste.

Den neuen Führungskräften wird damit einfach unterstellt, neben ihren fachlichen Aufgaben auch Führungsaufgaben und die zwischenmenschlichen Herausforderungen, die damit einhergehen, souverän meistern zu können.  

Nicht selten folgt daher auf die Freude bald eine bittere Erkenntnis: Ohne ausreichende Vorbereitung, ohne gezieltes Coaching, regelmäßiges Feedback etc. kann die neue Führungskraft auf lange Sicht, auch betriebswirtschaftlich betrachtet, nicht zu Spitzenergebnissen beitragen.

Im Worst Case haben Firmen auf diese Weise ihre besten Fachkräfte verloren und ungeeignete Führungskräfte gewonnen. 

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In diesem Artikel erfährst Du, welche 7 Führungskompetenzen ausschlaggebend sind, um zu ganzheitlichem Unternehmenserfolg zu kommen.

  • 1. Die Fähigkeit "systemisch" zu denken
  • 2. Transformationaler Führungsstil
  • 3. Selbstverantwortung
  • 4. Die Fähigkeit sich selbst zu reflektieren
  • 5. Lebenslanges Lernen / Persönliche Weiterentwicklung / Bewusstsein
  • 6. Emotionale Intelligenz
  • 7. Gewaltfreie Kommunikation nach M. Rosenberg

Gerade und vor allem beim Thema Führung und Leadership ist erkennbar, dass sich Unternehmenslenker klein- und mittelständischer Unternehmen häufig schwer damit tun, neuen und veränderten Markanforderungen anzupassen und ganzheitliche Kriterien für die Besetzung von Führungspositionen zu definieren. 

"Führung wie die meisten sie bislang kannten und verstanden haben, ist vom Aussterben bedroht", sagt Führungsexpertin Prof. Dr. Hofmann vom Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO.

Ich persönlich finde, das ist gut so!

Es sollte viel mehr darauf geachtet werden welche Anforderungen Führungskräfte heutzutage, zusätzlich zu ihrer fachlicher Kompetenz, tatsächlich erfüllen müssen.
Denn während in der Vergangenheit klassische Management-Fähigkeiten wie das Entscheiden und das Formulieren enger Vorgaben oder fachliches Know-how wesentlich waren, sind heute andere Fähigkeiten gefragt - wie die Fähigkeit, zuzuhören, Mitarbeiter zu motivieren und Orientierung zu schaffen. 

Das Problem dabei ist, dass vor allem Führungskräfte oder Unternehmensnachfolger in kleinen und mittelständischen Unternehmen in der Regel keinerlei Führungsschulungen erhalten. Meistens werden sie einfach ins kalte Wasser geschubst.
Im besten Fall werden sie vielleicht noch auf ein 3-Tages-Seminar geschickt, so dass die entsprechende Führungskompetenz und die zugehörigen Instrumente einmal mit dem Gieskannen-Prinzip über dem neuen Stern am Himmel ausgegossen werden sollen. Egal ob es zu der Person und zum Unternehmen passt, oder auch nicht.

Ein Grund für diesen Mißstand ist, dass viele Unternehmer ihre Nachfolgeplanung zu spät, nur halbherzig angehen oder sich und ihr Unternehmen viel zu lange nicht an neue Gegebenheiten anpassen. Sie suchen daher oft in ihren Führungskräften nach Kompetenzen, die angesichts aktueller Entwicklungen nicht mehr zeitgemäß sind oder stellen im schlimmsten Falle gar keine aussagekräftigen Anforderungsprofile für ihre Leistungsträger auf.
Entsprechend werden auch keine Personalentwicklungs-Maßennahmen daraus abgeleitet.

Viele der neuen Chefs und Führungskräfte sind daher schlichtweg einfach schnell mit ihrer komplexen Aufgabe überfordert. Aber das wird oftmals einfach ignoriert.

Denn es ist ein wesentlicher Unterschied, ob man eine Abteilung organisatorisch leitet oder „verwaltet“ oder sie wirklich führt. 
Hinzu kommt, dass nicht jede gut organisierte Abteilungsleitung auch das Charisma und das Rüstzeug hat, um als Führungskraft vorweg zu gehen – auch wenn dies die eine oder andere manchmal von sich glaubt (Dunning-Kruger-Effekt = kognitive Verzerrung im Selbstverständnis inkompetenter Menschen, das eigene Wissen und Können zu überschätzen).


Zum einen ist es die Schuld von Unternehmern und Vorgesetzten, die sich viel zu wenig damit auseinander setzen, wer das Zeug zur Führungskraft hat.
Zum anderen denken zu wenig Unternehmer bei der Nachfolgeplanung an Innovationsverlust..........

Zu den gefährlichsten Krankheiten im Unternehmen zählen:


Innovationsverlust  -  Mittelmäßigkeit  -  Selbstgefälligkeit  - Dunning-Kruger-Effekt


Ein Gegenmittel:
Ambition gepaart mit Demut

Was macht also eine gute Führungskraft im 21. Jahrhundert wirklich aus?

Diejenigen die jetzt erwarten, dass von mir hier eine Auflistung kommt an Themen wie:
Vertrauen, Ehrlichkeit, Integrität oder Authentizität, Verlässlichkeit, Konfliktfähigkeit, Leidenschaft, Loyalität, Respekt, Vorbildfunktion, Verantwortungsbewusstsein und Engagement usw., muss ich gleich enttäuschen. 

Diese Werte sollten nach meinem Verständnis im Wertebild einer echten und reifen Führungskraft völlig selbstverständlich sein und von daher keiner besonderen Hervorhebung bedürfen.

Dass zudem alle Führungskräfte, egal ob Nachwuchstalent oder altgedienter Mitarbeiter, die Fähigkeit haben sollten unternehmerisch zu denken, wirtschaftliche Entscheidungen treffen können sollten, und dass daher Grundkenntnisse in Betriebswirtschaftslehre unerlässliche Pflicht sind, muss ich hoffentlich ebenfalls nicht extra erwähnen. 

Solltest Du also feststellen, dass Du Nachwuchskräfte oder Führungskräfte in deinem Unternehmen hast, denen es bereits an diesen grundlegenden Werten oder Kenntnissen mangelt, solltest Du hier auf keinen Fall weiterlesen, sondern erst einmal dich selbst, dein Unternehmen und deine Führungskräfte auf den Prüfstand stellen.​

Für alle anderen, die hier weiterlesen, gebe ich aus meiner Erfahrung 7 Werte und Kompetenzen weiter, über die deine Führungskräfte unbedingt verfügen sollten, wenn Du dein Unternehmen und dein Team erfolgreich in eine sichere und nachhaltige Zukunft im 21. Jahrhundert führen willst.

"Wenn man einen Menschen richtig beurteilen will,
so frage man sich immer:
“Möchtest du den zum Vorgesetzten haben?“

Kurt Tucholsky

Die 7 Top-Führungskompetenzen, die eine exzellente Führungspersönlichkeit haben muss:

1. Die Fähigkeit „systemisch" zu denken

Dem Adjektiv „systemisch“ kommt in der Verbindung mit „Denken“ eine besondere Bedeutung zu.
Nämlich: „das Wesentliche des Systems betreffend“.
Systemisches Denken ist eine fachübergreifende Art zu denken und unterscheidet sich deutlich von den fachspezifischen Denkarten, die im unternehmerischen Alltag weit verbreitet sind. Systemisches Denken soll helfen, das Wesentliche eines Systems zu erkennen und sich nicht in Details zu verlieren oder sich an ihnen festzubeißen.

Zu den wichtigsten und potentiell machtvollsten Einsichten des Systemdenkens gehört unter anderem auch die Einsicht, dass es im Unternehmen wiederkehrende Muster gibt, die Veränderung und Wachstum nachhaltig behindern können. 

Während das mechanistische Weltbild linear-kausale und die zeitliche Reihenfolge betrachtet, richtet sich der Blick beim systemischen Denken auf Zusammenhänge und Wechselwirkungen. Neben eventuellen Ursachen, werden vielmehr Kontextbedingungen und Wirkungen beurteilt. Zudem werden beim systemischen Denken Unternehmensleitung, Führungskräfte, Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten etc. als ein gemeinsames Netzwerk, als ein Ganzes, als ein lebender Organismus betrachtet. 
Die Dynamik dieses lebendigen Systems ist zwar beeinflussbar, aber nicht linear steuerbar. Denn im Gegensatz zur Mechanik, gibt es in lebendigen Systemen keine „einfachen Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge“.

Das bedeutet, dass jede vorgenomme Handlung sich auf vielfältige Art und Weise auf das gesamte System auswirkt. 

So lässt sich auch die Eigendynamik von Systemen erklären, die manchmal zu Ergebnissen führt, die im Gegensatz zum eigentlichen Wunsch der Unternehmensführung stehen.

Für mich ist es daher elementar, dass Führungskräfte ein Unternehmen als Organisation, als einen lebenden und hoch lebendigen Organismus verstehen, in dem das Ganze weit mehr ist, als die Summe seiner Teile. 

Es muss verstanden werden, dass jedes „Teil“ seine Funktion und Bedeutung hat - weil auch in einem Organismus die Milz nicht das Gehirn ersetzen kann.

Wird „Systemisches Denken“ von Unternehmensleitung und Führungskräften außer Acht gelassen, können Auswirkungen von Entscheidungen, Aktivitäten und Worten, weder erkannt noch deren Folgen eingeschätzt werden.

Eine Führungskraft der neuen Zeit muss daher die Fähigkeit besitzen, Herausforderungen, Probleme und Konflikte auf der Meta-Ebene (übergeordnete Sichtweise / Vogelperspektive) analysieren zu können, um sie dann mit entsprechenden Strategien zu verknüpfen und Maßnahmen daraus abzuleiten.

2. Transformationaler Führungsstil

Viele der alten Denk- und Führungsmodelle werden in Zukunft nicht mehr greifen.
Dazu gehören: Befehle und Kontrolle, autoritärer Führungsstil, Führung durch Leistungsdruck und Angst, jährliche Rückblicke, Mikromanagement (wenn sich Chef oder Führungskraft zu sehr einmischen), kurzfristige Gewinnziele etc.
Ein „Mister Eisenfaust“ oder eine "Eiserne Lady" sind im Zuge der gewachsenen Führungsanforderungen nicht mehr gefragt.

Es wird der "transformationale Führungsstil" sein, dem die Zukunft gehört.
Denn vor allem die derzeit auf den Arbeitsmarkt strömende Generation Y sucht vermehrt einen „tieferen Sinn in ihrer Arbeit“, wünscht sich Abwechslung und sucht Erfüllung in ihrem Job. Diese Generation stellt damit ganz besondere Ansprüche an ein Unternehmen und wird mit herkömmlichen Führungsstilen langfristig auch nicht zu führen sein.
Der Generation Y ist Erfüllung oft wichtiger als die schnelle Karriere. Gleichzeitig leiden sie genau wie die Führungskräfte unter der Unübersichtlichkeit in Zeiten steigender Komplexität. Sie sind kreativ, können weniger gut mit Stress umgehen und suchen nach Orientierung.
Führung heißt heute deshalb: Mitarbeitern Einsicht in große Prozesse und Zusammenhänge geben und sie an der Reflexion über Sinn und Sinnhaftigkeit der gemeinsamen Arbeit zu beteiligen. 

Transformationale Führung stellt genau diesen Ansatz dar, der sowohl organisationale als auch individuelle Bedürfnisse von Mitarbeitern und auch Führungskräften befriedigen kann. Dieser Führungsstil zielt darauf, den Mitarbeitern „einen Sinn in ihrer Arbeit zu vermitteln (Unterscheidung zur transaktionalen Führung, die vorwiegend auf leistungsorientierter Belohnung, aktiver Kontrolle durch die Führungskraft und Eingreifen in Ausnahmefällen beruht).
Transformationale Führungskräfte versuchen, ihre Mitarbeiter intrinsisch zu motivieren, indem sie beispielsweise attraktive Visionen vermitteln, den gemeinsamen Weg zur Zielerreichung kommunizieren, als Vorbild auftreten und die individuelle Entwicklung und Sinnfindung der Mitarbeiter unterstützen.

Empirische Befunde zeigen, dass besonders in unsicheren Kontexten und Veränderungssituationen, transformationales Führungsverhalten anderen Führungskonzepten weit überlegen ist, da es darum geht mit Sinn und Sinnhaftigkeit zu führen.

Wenn deine Handlungen als Führungskraft also andere dazu inspiriert, mehr zu träumen, mehr zu lernen, mehr zu tun, mehr zu werden und mehr Sinn zu finden, dann bist Du auf dem besten Weg eine exzellente Führungspersönlichkeit zu werden. 

Meine eigene langjährige Erfahrung als Führungskraft hat mir gezeigt, wie wichtig aufrichtige Wertschätzung und die permanente Einbeziehung der Teammitglieder ist. Wenn es dir zudem gelingt, deine Mitarbeiter zu inspirieren, dann kannst Du gemeinsam mit deinem Team jede gegenwärtige und zukünftige Herausforderung mit Leichtigkeit meistern.
Mehrere wirtschaftspsychologische Studien belegen im übrigen den Zusammenhang von Führungsstil, dem Arbeitsklima und den betriebswirtschaftlichen Ergebnissen eines Unternehmens.

3. Selbstverantwortung

Als Selbstverantwortung bezeichnet man die Bereitschaft und die Pflicht für das eigene Handeln oder Unterlassen Verantwortung zu übernehmen und nicht auf andere abzuwälzen.
Das bedeutet, dass man für das eigene Tun und Unterlassen einsteht und auch die Konsequenzen dafür trägt.

Eine echte Führungskraft kann daher nur derjenige werden, der bereit ist, für sich selbst und andere die Verantwortung zu übernehmen.
Verantwortung zu übernehmen heißt auch klare Wertvorstellungen zu haben, die auch Mitarbeitern und Kollegen bewusst sind. Wer führen will, muss Rückgrat haben und zu seinen Entscheidungen stehen. Führungskräfte sollten als Persönlichkeit gefestigt sein und sich selbst führen können. Nur wer sich selbst führen kann, kann auch andere führen.
Eine Eigenschaft, die altersunabhängig ist.

Je selbstverständlicher Selbstverantwortung ein Teil der Unternehmenskultur ist, desto leichter fällt es Führungskräften, Mitarbeiter ebenfalls darin zu unterstützen. Aber selbst wenn die Unternehmenskultur eine hohe Selbstverantwortung der Mitarbeiter fördert, heißt dies nicht, dass alle Führungskräfte dazu auch in der Lage sind.
Das Verhalten der Führungskräfte orientiert sich dann zwar an den Unternehmenswerten, aber gesteuert und begrenzt wird es durch die individuellen, persönlichen Eigenschaften, Bedürfnisse und Fähigkeiten der Führungskraft. 

Der Begriff Selbstverantwortung beinhaltet für mich zusätzlich auch unternehmerisches Denken, das Einbringen von eigenen Ideen, Innovationen voranzutreiben sowie Leistungs- und permanente Veränderungsbereitschaft.

"Sich für seine Handlungen allein verantwortlich zu fühlen und allein ihre Folgen zu tragen,  auch die schwersten, das macht Persönlichkeit aus.”


Ricarda Huch

Wichtig dabei ist aber eines zu erkennen: Die Forderung nach Selbstverantwortung wird schnell zum Paradoxon, wenn sie nur an die Individuen adressiert wird. 

Der Einzelne kann nicht leisten, was die Organisation mit Ihrer Organisationskultur nicht unterstützt!!

Um eine Kultur der Selbstverantwortung im Unternehmen zu fördern, braucht es daher eine Entwicklung in zwei Bereichen: 
Weiterentwicklung der Unternehmenskultur und die Persönlichkeitsentwicklung bei Führungskräften.

Für Unternehmer bedeutet das:

  • Du musst Entwicklungsengpässe in dir selbst (!) identifizieren, die die Selbstverantwortung in deinem  Unternehmen behindern.

  • Du solltest gemeinsam mit deinen Führungskräften eine Unternehmenskultur entwickeln, die dem gewünschten und optimalen Level an Selbstverantwortung für das Unternehmen entspricht.

  • Du musst zwingend die passenden Führungskräfte einstellen und die Persönlichkeitsentwicklung der vorhandenen Führungskräfte fördern.

Wie Du als Führungskraft Selbstverantwortung entwickeln kannst:

  • Mitarbeiter orientieren sich im Verhalten an zwei Eckpunkten, an dir als Führungskraft und an der Unternehmenskultur.
  • Für den Führungsstil bist Du als Führungskraft zu 100% selbst verantwortlich, an der Unternehmenskultur bist Du mit verantwortlich.
  • Du kannst also das Thema Selbstverantwortung in zwei Richtungen beeinflussen – „nach oben“ in Richtung Unternehmenskultur und „nach unten“ in Richtung deiner Teammitglieder.

4. Die Fähigkeit sich selbst zu reflektieren

Wer sein eigenes Handeln hinterfragen und analysieren kann, ist den Herausforderungen im Führungsalltag besser gewachsen und kann mehr Effektivität und Effizienz erreichen. Für eine zeitgemäße Führung ist es daher von entscheidender Bedeutung, die Auswirkungen und das Wirken des eigenen Verhaltens zu kennen.

Selbstreflexion umfasst nach meiner Definition nicht nur das Nachdenken über sich selbst, sondern auch die Selbstkritik, also das kritische Hinterfragen und Bewerten des eigenen Denkens und der damit verbundenen Handlungen.
Selbstreflexion löst automatisch einen inneren Entwicklungsprozess aus, in dem sie das im Bewusstsein Ausgeschlossene zurück ins Bewusstsein führt. Man beobachtet sich und das eigene Verhalten selbst, kann dadurch eigene Muster erkennen und welche Konsequenzen aus dem eigenen Verhalten folgen. 


Selbstreflexion ist eine Vorstufe der Selbsterkenntnis und erlaubt das Erkennen der eigenen Fähigkeiten, Möglichkeiten und Realitäten – aber auch ein Erkennen der eigenen Grenzen sowie ein kritisches Beleuchten unseres eigenen Verhaltens und unserer Einstellungen. 
Durch Selbstreflexion kann auch ein individuell ausgeprägtes SELBST-Bewusstsein entwickelt werden.
Denn die Kraft muss von INNEN und nicht von AUSSEN kommen – sowohl beim Menschen als auch beim Unternehmen. 

“Die Selbsterkenntnis gibt dem Menschen das meiste Gute, die Selbsttäuschung aber das meiste Übel.”   

- Sokrates

Mit Selbsterkenntnis meine ich hier die menschliche Fähigkeit, welche die Grundlage für Intersubjektivität bildet. Intersubjektivität –  als Fähigkeit zur empathischen Perspektivenübernahme - setzt damit eine spezifische Form des selbstreflexiven Selbstbewusstseins voraus.

Kurzum: Ein Verständnis für die unterschiedlichen Bedürfnisse der Teammitglieder ist eine wichtige Voraussetzung für ein intaktes soziales Miteinander in der Abteilung und im gesamten Unternehmen.
Daher ist für mich „die Fähigkeit zur Selbstreflexion“ bei Führungskräften eine unerlässliche Kompetenz.

Denn erst dann, wenn du dich selber genau kennst und auch kritisch hinterfragen kannst, kannst du dich wirklich 100%ig um andere Menschen kümmern.

Als Führungskraft sollte neben der Übung in Selbstreflexion auch regelmäßig Feedback von Mitarbeitern und von anderen Führungskollegen eingeholt werden, um Selbstbild und Fremdbild miteinander abzugleichen. Nur mit permanenter Selbstreflexion und „auflösen der eigenen blinden Flecken“ kann sich eine Führungskraft Schritt für Schritt verbessern.

5.  Lebenslanges Lernen / Persönliche Weiterentwicklung / Bewusstsein

Perfekte Führungskräfte gibt es nicht.
Auch gestandene und erfahrene Führungspersönlichkeiten werden (hoffentlich) jeden Tag etwas Neues dazulernen und jeden Tag „offen für Neues“ sein. Denn der Weg vom Mitarbeiter oder der Fachkraft zur Führungskraft ist vor allem eines: ein Lernprozess. 

“Wer aufhört besser zu werden, hat aufgehört, gut zu sein.”


Philip Rosenthal


Lebenslanges Lernen (und damit meine ich nicht das Lernen der rein fachlichen Art), Bewusstseinsentwicklung, Teilnahme an Seminaren, Weiterbildungen, z.Bsp. in Management und Betriebswirtschaft oder Personalführung und –entwicklung sowie Kommunikationsseminare, sind aus meiner Sicht daher essenziell, um eine herausragende Führungspersönlichkeit zu werden.

Hinzu kommt die permanente Fortbildung durch die Lektüre entsprechender Literatur. Eine exzellente Führungskraft sucht Informationen zum Thema Mitarbeiterführung aus Büchern oder Blogs und fragt erfahrene Manager und Mentoren nach deren Erfahrungen. 

Weiterhin lassen sich exzellente Führungskräfte laufend beraten, ihr Verhalten und ihre Handlungen von außen reflektieren und nehmen dazu Coachingstunden.

Denn ein ganz wesentlicher Punkt ist auch, dass sich vor allem junge Chefs und Führungskräfte, aber auch ältere Fachkräfte, deren Alltag schon ein wenig eingefahren ist und die jetzt zur Führungskraft befördert werden, sich der Bedeutung ihres Verhaltens und ihrer Wirkung auf andere oft nicht bewusst sind.

In einem guten Coaching lernen Führungskräfte daher unter anderem, richtig zu kommunizieren, sinnvoll zu delegieren und durch ihr Benehmen und ihre Haltung die Unternehmenskultur positiv zu beeinflussen.
Dazu gehört auch ein gutes Durchsetzungsvermögen und Führungskompetenz im Konfliktmanagement, für den Fall, dass es im Team mal kracht. Auch das gehört dazu. Denn zur persönlichen Weiterentwicklung ist es unerlässlich, Rückschläge anzunehmen und wichtige Erkenntnisse daraus zu ziehen. Rückschläge sind Bestandteil des Lernes. Aus ihnen sollte neue Motivation geschöpft werden.

Und wie gesagt, selbst bei „alten Hasen“ liefert ein Coaching wichtigen Input. Denn es geht um weit mehr als darum, Methoden und Techniken zu lernen. Zwar sind auch Maßnahmen, um die Rhetorik zu verbessern, richtig zu kommunizieren häufige und notwendige Themen. Aber im Fokus sollte immer die Weiterentwicklung der eigenen Persönlichkeit und Führungsfähigkeiten sein. Oder es geht einfach „nur“ darum zu lernen, sich selbst zu reflektieren oder blinde Flecken aufzudecken.

Man kann einen Menschen aber nicht völlig "umkrempeln". Es ist mittels Coaching und Feedback zwar möglich, das Bewusstsein von Menschen zu öffnen. Allerdings sollte das im Bestfall schon geschehen, bevor jemand überhaupt in eine Führungsrolle kommt. Nochmals zur Wiederholung: fachliche Kompetenz darf nicht mit Führungsqualifikation verwechselt werden.
Das heißt, Mitarbeiter zu fordern und zugleich zu fördern, fällt den wenigsten einfach nur so in den Schoß.
Deshalb bietet ein Coaching die unbezahlbare Chance, das eigene Verhalten „ungestraft in einem geschützten Raum“ zu reflektieren, Dinge auszuprobieren, vorhandene Führungskompetenzen zu analysieren und erfolgreich weiterzuentwickeln.

6.  Emotionale Intelligenz (EQ)

Unter Emotionaler Intelligenz (EQ) wird die Fähigkeit verstanden, Gefühle (bei sich und anderen) und menschliche Beziehungen richtig einzuschätzen und entsprechend handeln zu können. Man könnte die emotionale Intelligenz schlicht aber  auch „mit Intelligenz gepaarte Emotionalität“ nennen.
Menschen mit einer stark ausgeprägten emotionalen Intelligenz können sich in andere empathisch hineinversetzen und die Wirkung ihrer eigenen Worte und Körpersprache auf andere perfekt abschätzen. 

Führungskräfte, die ihr eigenes Verhalten richtig einordnen können, können Teams besser führen und durch Empathie brenzlige Situationen routiniert bewältigen.

Wie misst man Emotionale Intelligenz?

Bei der Emotionalen Intelligenz geht es also vorrangig um die zwischenmenschliche und kommunikative Kompetenz. Folgende Punkte werden bei der Ermittlung des EQ berücksichtigt:

  • Selbstbewusstsein (Erkennen/Verstehen der eigenen Gefühle, Bedürfnisse, Motive, Ziele & Bewusstsein über die persönlichen Stärken und Schwächen)
  • Selbststeuerung (eigenen Gefühle/Stimmungen durch einen inneren Dialog beeinflussen/steuern)
  • Motivation (Leistungsbereitschaft/Begeisterungsfähigkeit aus sich selbst heraus entwickeln)
  • Empathie (Einfühlungsvermögen)
  • Soziale Kompetenz (Kontakte/Beziehungen zu anderen Menschen knüpfen und aufrecht erhalten)
  • Kommunikationsfähigkeit

Führungskräfte, die über Emotionale Intelligenz verfügen, sind leistungsfähiger als andere, was sich wiederum positiv auf die Produktivität der Mitarbeiter auswirkt. Sie verstehen es, Teams zu motivieren und angemessen auf versteckte Botschaften zu reagieren. Wem Emotionale Intelligenz nicht von Haus aus mitgegeben ist, der kann sie auch mittels Training erlernen.

Welchen Stellenwert nimmt emotionale Intelligenz in der Führung ein?
Zufriedene Mitarbeiter sind ein Schlüsselfaktor für jedes Unternehmen. Je zufriedener die Mitarbeiter einer Organisation sind, desto besser und erfolgreicher arbeiten sie und die Mitarbeiterbindung wird verstärkt. Ob Mitarbeiter glücklich mit ihrem Job sind, hängt nämlich sehr stark von der Führungskraft ab. Weist diese "nur" fachliche Kompetenzen auf, so fühlen sich Mitarbeiter auf lange Sicht häufig unverstanden, was langfristig zur innerlichen oder tatsächlichen Kündigung führt.

Erfolgreiche Führungskräfte verstehen es, die versteckten Potenziale von Mitarbeitern zu erkennen und diese gezielt zu fördern. Dieser Umstand ist nicht nur förderlich für die Karriere des jeweiligen Mitarbeiters, sondern ebenso für die Führungskraft selbst. Auch die Fähigkeit, Teams richtig zusammenzustellen und die Motivation in Teams langfristig hochzuhalten, hat ihre Wurzeln in der emotionalen Intelligenz. Dieser Umstand begründet die Tatsache, dass besonders in Unternehmen, die über markante Teamstrukturen verfügen, Führungskräfte mit einer ausgeprägten emotionalen Intelligenz einen hohen Stellenwert einnehmen.

Wenn deine Emotionale Intelligenz noch nicht ausreichend ausgeprägt ist, kannst du sie werteorientiert schärfen. Werde dir zunächst deiner Werte bewusst. Man sagt, dass es nur 3 Prozent aller Menschen sind, die spontan ihre persönlichen Werte nennen können. Was Menschen antreibt und warum sie welche Ziele verfolgen, ist den meisten also überhaupt nicht klar. Wenn du jedoch in dir klar bist, welches deine Werte sind, kannst du verstehen, warum du in bestimmten Situationen reagierst wie Du reagierst, weil Du entsprechend für deine Werte einstehst.
Entsprechend kannst du auch deine Mitarbeitenden besser einschätzen, wenn du deren Werte kennst. Daher empfehle ich Führungskräften immer, mit ihren Mitarbeitern Wertegespräche zu führen. Mache klar was deine Werte sind und ermögliche es deinen Teammitgliedern auf diese Weise, deine Entscheidungen nachzuvollziehen. Dadurch erhältst du Einblicke in die Wertesysteme deiner Mitarbeiter und damit die Möglichkeit, deren Motivationen und Bedürfnisse zu verstehen.

Führungskräfte mit Emotionaler Intelligenz, die über Ausstrahlung und Persönlichkeit verfügen und ein gutes Händchen haben, mit Menschen umzugehen, werden so mehr und mehr zum Aushängeschild einer jeden Organisation. Für Unternehmen, welche langfristig erfolgreich sein möchten, wird dies von großer Bedeutung sein, denn der Wandel vom Arbeitgebermarkt hin zu einem Arbeitnehmermarkt ist längst vollzogen. Ein positives Image - vor allem auch das der Führungskräfte - und Employer-Branding können Unternehmen daher helfen, Stellen besser und schneller zu besetzen

Zu guter Letzt können Führungskräfte mittels Emotionaler Intelligenz auch ihre eigenen Emotionen kontrollieren, was verhindert, dass negative Emotionen ihre Entscheidungsfähigkeiten beeinflussen. Infolgedessen neigen sie auch weniger dazu, übereilte Entscheidungen zu treffen. Darüber hinaus sind emotional intelligente Führungspersönlichkeiten hervorragend in der Lage, die Emotionen des Gegenübers nachzuvollziehen und sich um die Gefühle anderer zu kümmern.
Das ist aber noch nicht alles: Führungskräfte, die diese Führungsqualität der "Emotionalen Intelligenz" beherrschen, gehen nicht nur besser mit Konflikten um, sondern spielen auch eine wichtige Rolle bei der Konfliktlösung.

Damit kommen ich auch zum letzten Punkt 7.

7.  Gewaltfreie Kommunikation nach M. Rosenberg

Die “Gewaltfreie Kommunikation” ist ein von Marshall Rosenberg entwickelter Kommunikations- und Konfliktlösungsprozess, der Menschen darin unterstützt, mit sich selbst und anderen in eine einfühlsame Verbindung zu gehen. Sie basiert auf unserer Fähigkeit, Gefühle und Bedürfnisse bei sich und anderen besser wahrzunehmen und auszudrücken, um dann gemeinsam nach Möglichkeiten zu suchen, die beiden gut tun.

Die in Punkt 6 genannte Fähigkeit, Emotionen und Bedürfnisse des Gegenübers nachvollziehen zu können und ein guter Umgang mit Menschen in Konflikten sind daher mit die Grundpfeiler der "Gewaltfreien Kommunikation".

"Gewalt" in einer zwischenmenschlichen Beziehung beginnt nämlich nicht erst dann wenn die Fäuste fliegen - sondern oftmals bereits im gesprochenen oder auch geschriebenen Wort. Nach Marshall Rosenberg ist jede Form von Konflikt oder gar Gewalt (in verbaler, schriftlicher oder körperlicher Form) ein tragischer Ausdruck eines unerfüllten Bedürfnisses.

Warum ist das Beherrschen der Gewaltfreien Kommunikation als Führungskraft so wichtig? 
Eine gute Führungskraft muss ihre Mitarbeiter nicht nur als Funktionsträger und Arbeitskraft, sondern vor allem als Menschen sehen, die genau wie sie, Emotionen und Bedürfnisse haben.
Eine exzellente Führungskraft muss daher sowohl Teammitglieder als auch Kunden, mit denen sie interagiert, wertschätzend behandeln und Bedürfnisse wahrnehmen. Auch die Vorbildfunktion ist auch hier von höchster Wichtigkeit.

Wie setzt eine exzellente Führungspersönlichkeit das im Alltag um?
Indem Sie vor allem zuhört und Gespräche nicht dominiert.
Sie ermuntert ihr Team, mit Fragen und Problemen zu ihr zu kommen. Sie gibt Ratschläge - auch zur Kommunikation mit externen oder internen Kunden - sie nimmt sich Zeit für die Mitarbeiter und gönnt ihnen ihren Erfolg. 

Das bedeutet, dass sie sich auch problemlos zurücknehmen kann, sie überträgt Verantwortung und fördert die Initiative der Mitarbeiter und deren individuellen Potenziale. Dabei agiert die Führungskraft in alle Richtungen clever und diplomatisch und stellt sich im Zweifel schützend vor ihr Team. 


Zudem fördert sie eine gesunde Fehlerkultur bei ihren Mitarbeitern, denn nur so sind Entwicklungen möglich.

Wichtig ist zu erkennen, dass sich Kommunikation aber nicht nur aus dem gesprochenen Wort zusammensetzt, sondern viele Facetten, wie z. Bsp. auch Gestik, Mimik und Körpersprache beinhaltet. Auch das geschriebene Wort, z. Bsp. in einer E-Mail oder Handy-Nachricht gehört dazu. Hier auf den richtigen Ton zu achten ist noch von viel grösserer Bedeutung als im gesprochenenen Wort, da ein Mail eben genau keine Mimik, Körpersprache etc. transportieren kann.  
Daher ist es ein großer Fehler, wenn Führungskräfte meinen, ihr permanent hohes Arbeitspensum damit unterstreichen zu müssen, dass sie Mails entweder gar nicht beantworten oder nur so, dass im Stakkatostil kurze und unvollständige Worte oder Sätze aneinander gereiht werden.

Studien belegen, dass man durch überzeugende Kommunikation und Motivation die Produktivität der Beschäftigten um "20 bis 50 Prozent steigern" kann. Umgekehrt werden Unternehmensergebnisse erheblich beeinträchtigt durch mangelnde Kommunikation, die zusätzliche Rückfragen notwendig machen, unnötige Diskussionen und unvollständige oder doppelte Ausführungen.

Aber zurück zum gesprochenen Wort: Hier glauben die meisten Menschen immer noch, ihre kommunikativen Fähigkeiten verbessern zu können, indem sie lernen, besser zu reden oder einen Rhetorik-Kurs zu besuchen.  

Im Wesentlichen geht es aber bei der Kommunikation um Eines: 

Gute Redner und Kommunikatoren waren zuvor gute Zuhörer!

Hinzu kommt, dass Führungskräfte, die prinzipiell erst einmal nach dem Haar in der Suppe suchen, statt ihr Augenmerk auf die Chancen zu richten und entsprechend zu kommunizieren, ungefähr so nützlich sind wie Klagen über das Wetter. Ebenfalls solche, die in internen Konfliktsituationen mit Kollegen oder externen Konflikten mit Kunden, nicht ein verletztes Bedürfnis des Gegenübers erkennen können, sondern nur sich selbst im Blickfeld haben und dementsprechend ihr Ego nicht zurücknehmen können.

Die Fähigkeit zur wertschätzenden und zur „Gewaltfreien Kommunikation“ nach Marshall Rosenberg, ist daher für mich eine der wesentlichsten Fähigkeiten die eine herausragende Führungskraft beherrschen sollte.

Denn eine Führungskraft die kraftvoll, effektiv und gewaltfrei kommuniziert und sich Zeit für ihre Mitarbeiter nimmt, inspiriert und motiviert diese zu Höchstleistungen. Sie baut Beziehungen auf, entwickelt und fördert Mitarbeiter, die Zusammenarbeit und das Teamwork.

Zudem ist es für eine Führungspersönlichkeit grundsätzlich unerlässlich, auch in herausfordernden Situationen überlegt und souverän zu agieren. Derjenige, der die Kunst der Gewaltfreien Kommunikation beherrscht, ist jederzeit in der Lage, auch in schwierigen, emotionalen Situationen professionell und gewaltfrei zu agieren. Diese Fähigkeit stärkt die Position jeder Führungskraft. Sie untermauert die persönliche Stellung und trägt damit zum unternehmerischen Erfolg bei.


Fazit:
Im Kern geht es um eine völlig neue Führungskultur. An der Spitze von Unternehmen braucht es einen anderen Typ von "Führungspersönlichkeit". Nämlich Menschen, die zusätzlich zur kognitiven Intelligenz über emotionale Intelligenz verfügen. Führungspersönlichkeiten, die ein gutes Händchen im Umgang mit Menschen haben, die glaubwürdig sind und durch Verantwortung, Vorbild und Pflichterfüllung überzeugen. Sie stehen für Werte, wie Kundenorientierung, Kompetenz, Integrität, Fairness, Stabilität und verfügen über ausreichend soziale Kompetenz. Sie sind nicht nur an Zahlen und Effizienz, sondern auch am Wohlergehen ihrer Mitarbeiter interessiert.

Und sie sind vor allem eines: demütig. Der Begriff der "Demut geht auf das althochdeutsche diomuoti = dienstwillig zurück. Im Wort "Demut" sind also Worte "dienen" und "Mut" enthalten. 
Bezogen auf die Welt der Wirtschaft, bedeutet das für mich, dass Führungskräfte "mutig und dienend mit gutem Beispiel vorangehen".

So werden Führungskräfte zum Aushängeschild einer jeden Organisation und entscheidend für jedes Unternehmen, welches langfristig erfolgreich sein möchte.

Wenn Du als Unternehmer mit deinen Führungskräften also dem „Elite-Club“ der guten Führungskräfte angehören willst, sind die vorgenannten Qualitäten unabdingbar. Wenn nur eine dieser Qualitäten fehlt, könntest Du oder deine Führungskräfte Schwierigkeiten haben, dauerhaft erfolgreich in der Welt der Führung im 21. Jahrhundert zurechtzukommen.

Führen bedeutet: Festlegen, wo es hingehen soll. Wer führt, beschäftigt sich mit der Zukunft eines Unternehmens und den Mitarbeitern. Es wird an der Vision eines Unternehmens gearbeitet, Ziele und Strategien fomuliert,  über Innovationen, Positionierung und Kundennutzen nachgedacht und wie man Prozesse im Unternehmen verbessern kann. Wer Menschen führen will, braucht das Potenzial dazu, braucht Kompetenzen, die ihm Autorität und Sicherheit verleihen, wie etwa das Lernen aus den eigenen Erfahrungen und den Erfahrungen anderer oder das Umgehen mit unsicheren Situationen und mit komplexen Aufgaben.

Diejenigen die "nur" managen, konzentrieren sich - genauso wie eine gute Fachkraft dies auch tut - hauptsächlich auf Vorgänge, nicht auf die größere Zusammenhänge, Menschen oder die Zukunft: Es geht vielmehr um's Tagesgeschäft, Abwicklung, Umsatz, Verwaltung, Ressourcenaufteilung, Kosten und Kontrolle.

Selbstverständlich müssen Führungskräfte des 21. Jahrhunderts aber beides: Sie müssen führen und managen können.

Als Führungskraft ist es vor allem die Aufgabe, den Überblick zu behalten, sowohl den einzelnen Mitarbeiter, als auch das grosse Ganze sehen und sich gleichzeitig mit der zukünftigen Ausrichtung des Unternehmens zu beschäftigen. 

Wie man sieht, sind die Aufgaben einer Führungskraft vielfältig und verantwortungsvoll.
Hinzu kommt, dass die rein fachliche Expertise dabei zukünftig immer noch mehr in den Hintergrund rücken wird. Aber wie Führungskräfte Leadership oder Führung verstehen und leben, das hängt maßgeblich von ihrer Persönlichkeit und ihrem Mindset, also ihrer inneren und äußeren Haltung, ab.  

"Wir stellen Menschen wegen ihrer fachlichen Qualifikation ein und entlassen sie wegen ihrer persönlichen Schwächen."


Zusätzlich kommen dann all die anderen Eigenschaften und Werte ins Spiel, die ich am Anfang meines Artikels benannt habe. Dazu brauchst Du obendrein noch eine Riesenportion an Engagement und Herzblut und musst nicht nur dein Team, sondern auch die Kunden deines Unternehmens lieben.

Last but not least spielt Entscheidungsfähigkeit eine entscheidende Rolle für Erfolg und Misserfolg einer Führungspersönlichkeit sowie ihre Innovationsfähigkeit.
Denn wie hat Steve Jobs bereits gesagt:  
"Innovation unterscheidet zwischen einer Führungskraft und einem Mitläufer". 

Auch die Fähigkeit kreativ zu denken und eine Vision von der Zukunft zu haben, sollten unabdingbare Voraussetzungen sein, wenn Du dich als Führungskraft dauerhaft an der Spitze halten willst.

Wenn dich das alles hier jetzt überwältigt, dann kann ich dich beruhigen.

Niemand "hüpft" von null auf hundert in nur einem Satz.

JETZT allein zählt deine Entscheidung, dein Wille, deine Leidenschaft und Bereitschaft, etwas zu verändern und dich schnellstmöglich auf den Weg zu machen.
Der Weg und die Entscheidung beginnt damit - und das ist vermutlich der schwerste Schritt für die allermeisten - aufrichtig zu sich selbst zu sein und ehrlich zu beleuchten, wo Du und deine Führungskräfte stehen und was dir und ihnen noch fehlt, um gute Führungsarbeit zu leisten. Das erfordert eine ambitionierte Haltung, gepaart mit Demut und der Erkenntnis, dass eine Reise zur exzellenten Führungskraft nicht damit endet, dass im Organigramm neue Kästchen eingezeichnet oder verschoben wurden.

Mache jetzt aber nicht den Fehler und stelle nach deiner Analyse einen Entwicklungsplan auf, um dich erst danach zu entscheiden, ob Du diesen Plan so umsetzen möchtest.
Entscheide dich zuerst für die Veränderung und erstelle danach erst einen ausgefeilten Umsetzungsplan.

"Persönlichkeiten werden nicht durch schöne Reden geformt, sondern durch Arbeit und eigene Leistung."


- Albert Einstein -


Und vergiss dabei nicht: Mittelmaß ist nie ein guter Maßstab.

In diesem Sinne, alles Gute und viel Erfolg,

deine Ulrike

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Ulrike Bleicher-Rapp

Wirtschaftspsychologin, Betriebswirtin und Unternehmensberaterin für integrale Organisationsentwicklung und Change Management.