Gratis ebook integrales Change Management

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Gratis ebook download – Change Management Wachstumsfalle Unternehmen. Die 8 besten Tipps für einen erfolgreichen Veränderungsprozess im Unternehmen und eine nachhaltige Unternehmensentwicklung. Lesen Sie hier alles über Wachstumsfallen im Unternehmen und wie Sie diese durch integrales Change Management vermeiden.

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Change Management Wachstumsfalle Unternehmen

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Was ist Change Management und was sagt Wikipedia zu Veränderungsmanagement

[blockquote align=“center“ variation=“teal“]Unter Veränderungsmanagement (englisch change management) lassen sich alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten zusammenfassen, die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weitreichende Veränderung – zur Umsetzung von Strategien, Strukturen, Systeme, Prozesse oder Verhaltensweisen – in Organisationen bewirken sollen.[/blockquote]

Unter Veränderungsmanagement (englisch change management) lassen sich alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten zusammenfassen, die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weitreichende Veränderung – zur Umsetzung von Strategien, Strukturen, Systeme, Prozesse oder Verhaltensweisen – in Organisationen bewirken sollen.

Integrales Change Management analysiert die aktuellen Potenziale eines Unternehmens in den Bereichen:

  • Strategie
  • Marketing
  • Prozesse
  • Organisation
  • Unternehmenskultur

und konzipiert daraufhin die Planung.

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Um Ihren Veränderungsprozess wirklich erfolgreich umzusetzen, muss es Ihr oberstes Ziel sein, die größtmögliche Akzeptanz und Unterstützung Ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte zu gewinnen.

Dies erreichen Sie besonders schnell und nachhaltig mit einem integralen Ansatz. So gelingt Ihr Veränderungsprozess und Sie können Ihr Unternehmen in seine maximale Zukunftsfähigkeit zu führen.

Integral beutet in diesem Zusammenhang, weit mehr als das, was im Allgemeinen unter „ganzheitlich“ oder „systemisch“ verstanden wird. Vielmehr bedeutet es, im Sinne von Ken Wilber, ein Unternehmen als lebendes System zu begreifen.

Um integral zu arbeiten, müssen Sie Ihr ganze Unternehmen aus der Perspektive von 4 Quadraten betrachten, sowie die unterschiedlichen Bewusstseinsebenen, Entwicklungslinien, Typologien und Zustände auf denen sich Menschen befinden zu berücksichtigen, um optimale zu treffen und die wirkungsvollsten Strategien und Verfahren entwickeln zu können.

Die Unternehmern welche es schaffen, gemeinsam die Notwendigkeit der Veränderung rechtzeitig zu erkennen und diese Veränderungen integral nachhaltig umzusetzen, haben alle Voraussetzung erfüllt um ihre Zukunft erfolgreich zu meistern.

Folgende 8 Fehler sollten Sie im Veränderungsprozess unbedingt vermeiden.

Alle weiteren, detailierte Informationen zu integralem Change Management , erhalten Sie in unser kostenlosen Ebook unter:

www.q8sl.de/integralerchange

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Das müssen Sie tun, um im Veränderungsprozess garantiert zu scheitern.

Veränderungen verlaufen in einem Rahmen von definierbaren Gesetzmäßigkeiten. Es gibt also so etwas wie einen roten Faden, dem man folgen kann um sicher zu stellen, dass der Veränderungs-Prozess einen maximal positiven Verlauf nimmt.

Wenn Sie wirklich einen nachhaltigen Wandel bewirken wollen, sollten Sie unbedingt die folgen 8 Fehler vermeiden. (8 Schritte im Wandel nach Kotter)

1…alles halb so schlimm, das wird schon wieder! (keine Dringlichkeit)

Jedes Unternehmen hat seine Geschichte. Und aus der Summe der Erfahrungen hat sich ein System entwickelt, das bisher funktioniert hat.
Genau hier liegt die größte Gefahr. Das aktuelle System ( die verankerte Denk- und Verhaltensweise) ist dafür verantwortlich, das die Notwendigkeit zur Veränderung verdrängt oder heruntergespielt wird.
Der Begriff „Stillstand ist Rückschritt“ wird zwar gehört aber nicht verstanden.

Zumindest wird er nicht mit dem eigenen Unternehmen in Verbindung gebracht. Es fehlen die „Späher“ im Unternehmen, die Veränderungen im Wettbewerb, bei Kundenanforderungen, bei Trendentwicklungen oder der eigenen Unternehmenskultur erkennen und den Bedarf von möglichen Korrekturen aufzeigen.

2 …ich bin nicht verantwortlich! ( keine Führungskoalition)

Veränderungen sind ( noch) kein Alltagsgeschäft und können somit oft nicht unbedingt von der alltäglichen Führungsstruktur bewältig werden.
Für den Change muß ein eigenes Führungsteam gewonnen und aufgebaut werden, dass durchaus auch von der üblichen Hierarchie abweichen kann. An dessen Spitze steht eine starker, verantwortlicher Kopf, der sich zu 100% für die Veränderung commited hat und dafür sorgt das dieses Commitment auch im Kreise der Führungskräfte permanent
maximal hoch gehalten werden kann.

Fachliche Fähigkeiten, Vertrauen, Leadershipkompetenz, Weisungs und –
Umsetzungbefügnis sind die notwendigen Voraussetzung dafür.

3 …schwammige Ziele, keine wirkliche Vision!

„Wir versuchen das bestmögliche zu erreichen“ – ist bei weitem zu wenig. Wenn die wirklichen Engpässe und die daraus entstandene Gefahr erkannt ist, können die notwendigen Ziele klar formuliert werden.
Aus dieser Position heraus kann zusätzlich der Blick noch weiter in die Zukunft schweifen, um diese Ziele mit einem starken und sinnerfüllten WARUM zu ergänzt, sodass eine kraftvollen Vision entstehen kann.

Diese kraftvolle Vision wird den Veränderungsprozess vor allem dann tragen, wenn in der Umsetzung die größten Hindernisse auftreten.

4 …keiner weis so richtig Bescheid – die Vision steht nur auf dem Papier!

„Walk the talk“

Nichts ist so nachhaltig wie permanent seinen Worten Taten folgen zu lassen. Man wird daran gemessen wie konsestent Wort und Tat tatsächlich sind. Diese Konsestenz sorgt dafür, dass alle Beteiligten die eigene Verantwortung an der Umsetzung maximal spüren und wirklich emotional verinnerlichen.

Permanente ehrliche und authentische Kommunikation ist der Erfolgsfaktor für den Wandel. Wenn sichergestellt ist, dass alle verantwortlichen Beteiligten ständig über den aktuellen Stand informiert sind, besteht maximale Orientierung für das das ganze Unternehmen.

Und somit Sicherheit und ein großes Maß an Zuversicht und Vertrauen die
Ziele und die Vision zu erreichen.

5 …altes, blockierendes nicht beseitigen!

Oft werden die ach so liebgewonnenen Strukturen nur halbherzig angegangen. Es braucht Mut und die Kraft vor allem unorthodoxe Ideen auszuprobieren und althergebrachtes zu ersetzen.

Diese Kraft und dieser Mut muß immer wieder vorgelebt und auch eingefordert werden.

6 …nur das große Ziel zählt, Etappenziele werden nicht gewürdigt!

Große Ziele sind die Summe der Teilziele die erreicht wurden. Gleichzeitig gibt das Erreichen der Teilziele genau die Kraft und Energie, nicht nachzulassen und den nächsten Schritt zu gehen.

Eine ehrliche und authentische Wertschätzung für das Erreichen von Zwischenzielen ist die wirkliche Anerkennung für alle Beteiligten. Sie zementiert das Commitment und setzt zusätzliche Kräfte und Zuversicht frei, das große Ziel sicher zu erreichen.

7 …auf der Zielgraden doch noch abgefangen werden!

Den sicheren Erfolg vor Augen kann den Sieg kosten.
Alles bisher erreichte muß gesichert werden, damit die erzielten Erfolge weiterhin für das Unternehmen genutzt werden können und keine Eintagsfliegen bleiben.

Diese Konsolidierung schafft Vertrauen und den Glauben an die Machbarkeit, weitere Projekte ,Themen und Strukturveränderungen anzugehen und zu optimieren.

8 …Veränderungsprozess als singuläre Intervention definiert!

Nachdem der aktuelle Veränderungsprozess erfolgreich durchlaufen wurde, besteht jetzt die Möglichkeit oder sogar die Verpflichtung allen Beteiligten den Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg und „neuem Verhaltensweisen“ aufzuzeigen.

Diese neue Erfahrung kann jetzt aktiv in die neue Unternehmenskultur einfließen. Die Folge ist ein neues Verständnis für Investitionen in die Weiterentwicklung des Managements, der Persönlichkeitsentwicklung und Führungskompetenz. Für die ständige Entwicklung des Leistungsvermögen des Unternehmens, bis hin zum Status einer sich selbst erfolgreich entwickelnden Organisation.


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Rudolf

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